Des chiffres « explosifs ». Voilà comment l’INSEE qualifie le nombre de contrats courts ces dernières années. En l’espace de deux décennies, le taux d’entrée en CDD dans les entreprises serait passé de 30 % à 90 % dans l’Hexagone. Mais malgré cette évolution incessante, de nombreux salariés décident de rompre leur contrat avant l’échéance prévue ou la réalisation de l’objectif. Le Code de travail accorde effectivement le droit à l’employé de mettre un terme à son contrat. Toutefois, cette cessation anticipée nécessite le suivi de démarches particulières. De plus, il n’existe qu’un certain nombre de motifs valables pour justifier le choix de démissionner d’un CDD.

Dans cet article, nous vous révélons donc quand et comment faire une rupture anticipée d’un CDD en entreprise.

Comment fonctionne le CDD ?

Le CDD est avant tout une forme générale de la relation de travail établie pour la réalisation d’une tâche précise dans une durée limitée. La conclusion de ce contrat peut résulter du remplacement d’un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel, d’un chef d’entreprise… Il peut également être conclu dans le cadre d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur peut recourir au CDD pour suppléer un salarié ayant choisi de démissionner d’un CDD ou d’un CDI au sein de sa structure. Dans ce cas, le contrat d’embauche temporaire est utilisé dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau travailleur. Il existe aussi des emplois particuliers pouvant motiver la conclusion des contrats à court terme. Entre autres :

• les travaux à caractère saisonnier qui concernent le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme ;
• les emplois d’usage par nature temporaire qui regroupent les exploitations forestières, l’hôtellerie et la restauration, l’enseignement…

Quoi qu’il en soit, le contrat prend fin à la date fixée ou une fois l’objet réalisé. Démissionner d’un CDD s’avère donc impossible suivant le principe général stipulé dans le Code de travail. Cependant, il y a toujours des exceptions à la règle.

Suite à l’application de l’ordonnance du 22 septembre 2017, un contrat de travail provisoire ne peut durer au-delà de 18 mois (renouvellements inclus). Et ce, moyennant une convention ou un accord de branche étendu. D’un autre côté, celui-ci peut comporter une période d’essai. À défaut de précision sur la durée, elle est limitée à un jour par semaine pour les contrats inférieurs à 6 mois. Autrement, la période d’essai ne doit pas excéder un mois.

Démissionner d’un CDD : dans quels cas est-ce possible ?

L’article L 1242-2 du Code de travail règlemente le CDD. En principe, ce dernier ne prend fin qu’à la date d’échéance prévue ou à l’achèvement de l’objet pour lequel il a été conclu. Dans certaines situations, le salarié peut néanmoins faire un abandon de poste CDD. Les différents cas possibles se trouvent alors dans l’article L 1243-1 du Code de travail.

Rompre le contrat pour faute grave de l’employeur

On considère comme faute grave toute violation importante des clauses du contrat ou des relations de travail. Ce qui permet au travailleur de démissionner d’un CDD. Il s’agit de :

• l’abus de pouvoir ;
• le harcèlement moral ou sexuel ;
• la violence ;
• l’absence de versement des salaires ;
• l’incapacité ou le refus de fournir le travail convenu ;
• la tentative de modifier unilatéralement les dispositions du contrat signé.

Dès lors, le salarié doit en apporter la preuve afin de justifier sa décision. Par contre, il arrive que la faute soit commise par le salarié lui-même. Dans ce cas de figure, l’employeur peut le licencier sans un préavis. Mais encore, il n’est plus tenu de lui verser des indemnités, à l’exception des congés payés.

Démissionner d’un CDD pour inaptitude médicale

L’inaptitude du salarié, constatée par un médecin du travail, figure parmi les motifs légaux de rupture de CDD. En revanche, le dirigeant peut toujours reclasser le travailleur dans un délai d’un mois. Si cela s’avère inenvisageable, il doit alors lui verser :

• une indemnité de rupture ;
• une indemnité de précarité.

Résilier le contrat de travail pour cas de force majeure

Le cas de force majeure se définit comme la survenance d’un événement imprévisible rendant la poursuite de la tâche impossible. Il peut s’agir d’un accident, d’un décès, d’un incendie… À cet effet, le salarié peut légalement démissionner d’un CDD. Il faut cependant noter que cette rupture anticipée donne lieu au versement d’une indemnité. Celle-ci doit être au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu’à la date d’échéance du contrat. Elle ne doit pas être confondue avec la rupture de la convention de stage pour cause de force majeure.

En outre, les juges se basent sur des critères assez stricts concernant l’appréciation des cas de force majeure. De ce fait, ne sont pas considérées comme force majeure :

• la cessation de l’activité de la structure ;
• la maladie professionnelle du salarié ;
• les difficultés économiques de l’entreprise.

Démissionner d’un CDD pour un CDI

Si l’employé signe un contrat d’embauche à durée indéterminée dans une autre entreprise, il dispose du droit de résilier son CDD. Pour ce faire, il doit fournir la preuve de l’existence du CDI telle qu’une copie du nouveau contrat ou d’une promesse d’embauche. Cette cessation anticipée s’accompagne principalement d’un écrit.

Anticiper une rupture d’un commun accord

Le salarié a la possibilité de rompre le CDD avant la fin du terme fixé ou la réalisation de l’objet d’un commun accord avec son employeur. En d’autres termes, il peut démissionner d’un CDD suite à un accord conclu sous forme écrite et signé par les deux parties. Cette procédure permet d’éviter d’éventuels litiges postérieurs. Elle montre également que l’annulation du contrat découle de la volonté non équivoque de l’employeur et de l’employé.

En conséquence, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat sauf si l’accord ne prévoit pas cette obligation ou porte sur :

• un contrat saisonnier ou d’usage ;
• un contrat établi dans le cadre de la politique du travail ;
• l’abandon du CDD durant la période d’essai ;
• l’engagement d’un jeune pendant les vacances scolaires.

En définitive, démissionner d’un CDD implique le respect de plusieurs obligations et l’accomplissement de formalismes bien précis.

Quelles sont les sanctions en cas d’abandon de poste CDD non autorisé ?

Lorsque le travailleur décide de résilier le CDD sans que le motif concerne l’un des cas précédemment cités, il peut encourir des dommages-intérêts. Ainsi, il appartient au juge de déterminer le montant à verser en fonction de l’évaluation du dirigeant de l’entreprise. Mais ce n’est pas tout ! Le travailleur ne pourra plus également bénéficier de l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité).

D’autre part, il se peut qu’il ne soit pas question de démissionner d’un CDD. En effet, l’employeur peut illicitement rompre le contrat de façon anticipée. C’est ce qu’on appelle une rupture abusive. Dans ce cas, il se voit condamner à verser des dommages-intérêts au salarié. Le montant de ce dédommagement doit alors correspondre à au moins la somme des rémunérations que le salarié aurait dû percevoir à terme.

La rupture abusive peut aussi relever de l’acte du salarié. D’une manière générale, cela se présente par l’absence de justificatif sur le motif de rupture anticipée du CDD. Ce qui l’expose à des poursuites et des condamnations judiciaires.

Quelle est la durée du préavis pour démissionner d’un CDD ?

Si les deux parties ont convenu un commun accord, le préavis CDD n’est pas une obligation. Il en va de même en cas de force majeure, d’inaptitude ou de faute grave du salarié/de l’employeur. Par contre, celui-ci se révèle nécessaire lorsque la rupture anticipée résulte d’une embauche en CDI. Sa durée varie en fonction de la nature du terme contractuel, c’est-à-dire selon qu’il soit précis ou non. On le calcule à raison d’un jour par semaine compte tenu de :

• la durée totale du contrat (terme précis) ;
• la durée du contrat effectuée (terme imprécis).

En tout cas, démissionner d’un CDD n’implique pas forcément l’exécution d’un préavis CDD dans la mesure où l’employeur l’en dispenserait. Cela dit, son délai ne peut pas excéder les deux semaines.

Comment présenter sa démission d’un CDD ?

Lorsque le motif de résiliation du CDD est conforme aux réglementations en vigueur, il convient de présenter sa démission par écrit. Bien entendu, le Code de travail n’impose aucune forme particulière pour cela. Mais en tant que professionnel, il est préférable de faire une annonce d’abandon de poste CDD par lettre recommandée avec accusé de réception. C’est le moyen le plus correct d’informer son supérieur de l’intention de démissionner d’un CDD.

Les informations à renseigner dans la lettre de démission

Mis à part l’indication sur l’engagement du salarié à respecter le temps de préavis légal, la lettre de démission doit comporter :

• le nom, le(s) prénom(s) et l’adresse du salarié ;
• la raison sociale et l’adresse de l’employeur ;
• la date de l’envoi de la lettre ;
• l’intitulé du poste actuel ;
• le motif de la démission en CDD ;
• la date d’échéance ou de conclusion du contrat ;
• la durée du préavis CDD.

S’agissant d’une nouvelle embauche en CDI, le salarié qui souhaite démissionner d’un CDD devra joindre à la lettre de démission une copie de l’un des documents suivants :

• le nouveau contrat signé ;
• une promesse d’embauche ;
• une lettre d’engagement.

Les documents à remettre au salarié

Suite à une rupture anticipée du CDD, l’employeur devra remettre plusieurs documents au salarié.

Un certificat de travail

Peu importe la cause de la résiliation et la durée du contrat, un certificat de travail doit être remis au salarié. Il comprend entre autres l’identité du travailleur et de l’entreprise, la date d’entrée et de sortie, la nature de l’emploi exercé…

Une attestation Pôle Emploi

L’employé souhaitant démissionner d’un CDD doit avoir à disposition une attestation Pôle Emploi. Celle-ci se révèle indispensable pour toucher des prestations d’assurance-chômage. D’ailleurs, il s’agit d’une formalité obligatoire pour tout dirigeant d’entreprise.

Un reçu pour solde de tout compte

Fourni en deux exemplaires, ce document détaille les sommes versées au salarié après la rupture anticipée du CDD. Il ne nécessite aucune signature de la part du salarié.

Un état récapitulatif de l’épargne salariale

En cas d’éventuelles sommes et valeurs mobilières épargnées, l’employeur doit impérativement remettre un état récapitulatif de cette épargne salariale. Cette obligation est prévue dans l’article L 3341-7 du Code de travail.

Démissionner d’un CDD : peut-on obtenir une prime de précarité ?

Aussi appelée indemnité de fin de CDD, la prime de précarité correspond à l’argent versé par l’employeur au salarié. Comme son nom l’indique, elle n’est due qu’à la date de fin de contrat. En cas de rupture anticipée du contrat de travail, le salarié peut bénéficier de cette somme pour l’un des motifs suivants :

• un commun accord avec l’employeur ;
• une inaptitude constatée par le médecin du travail.

Dans ce dernier cas, il obtient également une indemnité de rupture pour inaptitude puisqu’il est contraint de démissionner d’un CDD en raison de son incapacité. Le montant de ce versement se présente comme suit :

• inaptitude d’origine non professionnelle : au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement ;
• inaptitude d’origine professionnelle : au moins au double de l’indemnité légale de licenciement.

Ainsi, la rupture anticipée du CDD à l’initiative du travailleur, une faute grave ou un cas de force majeure n’est pas favorable à l’obtention de cette somme.

Le calcul de la prime de précarité

Le Code de travail fixe le montant de l’indemnité du salarié décidant de démissionner d’un CDD à 10 % de sa rémunération totale brute. On le calcule donc par rapport à la rémunération qui se compose essentiellement du salaire, des indemnités et des primes. En revanche, ce taux peut baisser à 6 % si cela est prévu dans une convention ou un accord collectif de branche. Par conséquent, le salarié bénéficie d’une ou de plusieurs contreparties.

En somme, les raisons d’abandon de poste CDD doivent figurer parmi les cas prévus dans les réglementations. En dehors de ces hypothèses, le salarié ou l’employeur peut faire l’objet d’une condamnation et d’une sanction sévère par la loi.